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近年来，市场上对股权激励的需求越来越大。人才对于实现公司的快速发展，价值越来越大，尤其是中小企业或初创期公司，更希望将核心人才进行长期绑定以达到为公司长期发展服务的目的。
这里有个概念“股权的经济收益”，一般来源于企业的经营成果和资本溢价。企业的经营成果直接体现为经营利润的增长，通过股权分红的形式获得收益；另一方面，企业进行股权融资时，投资资金一部分进入实收资本成为注册资本，其他进入资本公积，增加公司的账面净资产，也是公司的经营成果，但股权增值的收益只有在股权交易退出的时候才能体现。

企业的股权资本溢价收益主要来源企业IPO上市、并购等资本运作项目，一般会有几十倍、上百倍的溢价，资本溢价的价值空间最大，给人的收益预期最高。但股权溢价收益在未交易兑现之前，都是纸面价值，只有通过市场交易才能变现。

综合来看，股权激励作为公司价值分配体系的一部分，是一种长期激励制度，通过直接退出，来达到获益有违激励初衷，通过进行资本运作成功上市的企业又是少之又少，因此，股权激励最主要的股权价值体现为分红收益，这才是激励员工的常态。
基于这种面向滚球app平台的特性，如果不加引导，很多员工会在获授股权激励的时点，根据当前公司的股权价值衡量自己通过这笔激励获得的收益。这对公司，尤其是早期公司而言，其实是莫大的损失，也是不合理的价值判断方式。
股权激励的价值沟通需要根据企业对滚球app平台业务增长的预期，来判断当前持有股权激励的价值，与员工沟通公司滚球app平台股票价值的增长空间。
对于股权激励体系运作成熟，已经形成了逐年滚动授予机制的公司，则需要综合考虑历史授予的、当期授予的、滚球app平台可能授予的三部分股权激励，计算出叠加总价值，这样才能够使员工意识到公司成长与个人长期获益之间的紧密联系。
在有激励对象产生离职动机时，股权激励滚球app平台的潜在收益还可以做为员工保留的一个有力工具。